www.huaxiacredit.com
e.weibo.com/huaxiacredit
HR文摘 第43期    
HR,你能识别应聘者的谎言吗? 点击阅读全文>>

  导语:“简历不造假,如何找下家”—— 这句话实在是太扎心了!

  许多HR在招人才的时候都遇到过简历作假、应聘者撒谎的情况。面试的时候敲满意,觉得候选人好棒棒,跟捡到了宝一样开心,但正式入职后却被浇了一头冷水,发现ta其实很多工作都不懂,还得重新教,心好累。
  那段时间一直在反复找,又反复辞退,费时费力还不讨好。这种情况真的让HR们防不胜防,即使招聘时加倍谨慎,但这种情况依旧阴魂不散。


  一般而言,简历造假主要表现在以下几种情况:
  1、“证件”造假:身份造假、学历造假,去外头买个证,或者网上找图,PS掉别人的名字,专科秒变本科,学渣秒变学霸。

  2、虚构时间:为体现自己在一家公司工作时间比较长,杂糅了多家公司的工作时间于一家,或者延长在该公司的工作时间,避免跳槽频繁的嫌疑;或者是缩短某一项不好的工作的时间。
  3、TITLE造假:比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等,以此提高自己的能力。
  4、联合造假型:自己没在该公司工作,找关系开具离职证明,妥妥地造出一份“在场证明”,增加一段工作经历。

强力团队的人才培养该怎么做(连载六) 点击阅读全文>>

  上一讲中针对让年轻员工知晓自己在公司的未来性的重要性进行了解读。在本讲中将重点讲述当如何与年轻员工建立相互信赖的工作关系。

 

  为了加深对年轻员工的指导,促使他们快速成长而建立信赖关系
  与年轻员工的信赖关系应该在其进入公司的早期阶段就着手开始,一旦建立了良好的信赖关系,对年轻员工的培训与指导不但能够顺利进行,而且能够倍加深入。
  构筑相互信赖的关系重要的是指导方与被指导方的期待能够得到实质和准确的回应。最为指导一方对年轻员工的期待是什么?例如「率真一些」、「不要不懂装懂」、「遇到困难马上说出来」、「不要只是等待指示,自己也动动脑子」等。
与此相对年轻员工的期待又是什么呢?例如「希望师傅在传授技术的时候耐心一点」、「希望有能够轻松进行提问的氛围」、「发现自己有问题的时候能够在第一时间提出来」等。无论如何,能够满足对方的期待是构筑信赖关系的关键点。

HR与以客户为中心的工作文化管理 点击阅读全文>>
  阿诺奇•纽曼认为员工体验与客户体验之间是紧密交织在一起的。
  如今,加强客户体验是一项至关重要的管理规则,实施强大的客户服务体系是任何业务的基本运营要求。人力资源因为对员工体验方面负有直接责任,所以在提供优质客户服务方面同样具有至关重要的作用。
  人力资源部门是组织内最大的服务提供商,因此必须采取由外至内的方式,真正地考虑在内部服务标准方面,是否采用了与一线客户服务对待客户相同的态度、评估标准和方式。
  是否补鞋匠的孩子没有鞋穿?换句话说,您的公司内部是否也在实施卓越服务的标准。
  最终客户的定位需要渗透到公司战略的各个方面,并从招聘开始。在CSIA,我们坚信,组织内的所有职能都应都应与客户价值相一致。因此,必须吸引合适的人才、引导现有人才要像对待股东一样对待客户。
当动机变得有毒 点击阅读全文>>

  是哪些因素让动机变了味道,组织对此能够做些什么?

  任何团队或集体都会提供诸如身份认同、机制管、互相理解和社会稳定等利益,而这些利益反过来会激励人们去实现具体的目标。

  但是环境、团队或工作场所这三个主要因素可能会导致动机偏离正轨,导致其变得有害或具有破坏性。

 

  一、良好的环境

  存在威胁、危险或不确定性的环境中往往有很多独裁式、蛊惑式或者散播负面情绪的管理者。在不稳定的工作环境内,如经济和社会困难,人们会要求管理者做出果断决策,而有些管理者往往倾向藉此树立更高的权威和掌握更多的权利,无论措施是否真的符合团体或组织的最大利益。

  感觉被威胁、被不公对待或绝望或者出现财务困难的时候,往往对具有侵略性的管理者容忍度更高,更容易受到民粹主义信息的影响。人们优先选择的是安全性或熟悉程度,而不是长期或更有效的解决方案。
  没有权利约束机制,或管理结构过度复杂的组织使得权利滥用未能得到有效制约。

往期回顾>>
分享至:
建议与文章推荐:pesinfo@huaxiacredit.com