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译自:美国《人力资源协会》杂志 从候选人的前7份工作能了解到哪些信息


                                                            撰稿:戴娜•维尔基
                                                          日期:2016年8月12日


当一位年轻人申请其毕业以后的第一份工作时,往往她已经有了一些工作经验——可能是服务员、救生员、洗碗工、电话促销人员、临时保姆、替人遛狗或送报员等等。
虽然这些工作可能看起来微不足道,但是敏锐的招聘经理还是可以通过这些工作经历,了解候选人的专业精神、为人处事的能力以及解决问题的方法。
莱恩•吉列姆是辅导公司Creating Success Associates 的创始人,还是《伟大的成本》一书的作者。他认为:“第一份工作能够了解候选人采取主动的能力。例如:他们是主动寻找而得到该工作的吗?他的表现是超过工作要求,还是仅仅满足了最低要求?他们是否寻求个人成长和职业发展的机会?虽然这些工作无法让你更多地了解候选人本人,但是能够让你了解他们在面对机会时的态度和方式。” 
最近推特上流向分享自己最初做过的前7份工作,喜剧演员史蒂芬•科拜尔,前宇航员巴兹•奥尔德林以及演员米拉•索维诺等名人都分享了他们的工作经历。 这一切都开始于一位名为玛丽安的推特用户,她推送了自己前七个工作经历(临时保姆和看门人是最早2个工作)。
前7份工作:建筑小工、服务生、自助餐厅服务员、图书馆数据录入员、沙发框制作工、沙发销售员、服务员
                                                                                          —— 史蒂芬•科拜尔
前7份工作洗碗工、露营顾问、战斗机驾驶员、宇航员、指挥官、演讲家、作者、现为全球太空政治家!
                                                                                           ——巴兹•奥尔德林
前7份工作、临时保姆、在北京担任ESL教师、文字编辑、服务员、脚本阅读员、酒吧服务员、中国家教
                                                                                             ——米拉•索维诺
青年职业导师和《华尔街专业人士生存指南》的作者罗伊•科恩说:“初渉职场的年轻候选人可能没有完整的、基于现实生活的工作经验和观点,但是面试过程中必须考虑他们早期的工作经历,从而对候选人形成更为可靠的印象,了解他们在工作中取得成功的潜力。”
有益于未来工作的经验
根据2015年Pew研究中心(华盛顿特区非盈利智库)所做的一项调查,在70年代和80年代,超过一半的青少年会在暑期打工,现在这一比例约为三分之一。其余则是自愿参与课外活动、教育项目或者开展对他们申请大学有帮助的其它活动。
虽然公司可以通过年轻人的大学教育经历、志愿者工作和无薪实习了解候选人的潜力,但是工作经历能够更好地揭示他或她与一家公司的匹配度。
科恩认为,工作岗位本身就能说明很多问题“如果工作任务繁重或者混乱,他们是否愿意挽起袖子帮一把。”
"有些不太容易或非原始的工作,如清洗或在装配线上工作,能够说明候选人的毅力,而且你也会因此了解哪些岗位适合候选人。”
此外,这些早期的工作可以证明申请人是否具备雇主所需要员工的素质。
职能培训、辅导和咨询公司Get Warrior Tough的创始人安德鲁•威特曼说:“没有什么比低工资就业更能成就年轻人的,这些工作提供了可控的且低风险的环境,让年轻人学习解决问题、冲突,并在预算和时间的管理范围内工作。”
此外,科恩认为,这样的工作还表明,候选人“理解和认可客户服务的意义及其对公司获利能力的影,他们是负责任的。当然,没有报酬的情况下很容易放弃,但是当有人付钱让你工作时,你已经学会了如何充分利用资源克服艰难情况。
招聘经理可以了解到哪些内容 
威特曼认为,询问年轻申请人的第一份工作的详细信息,可以了解“他们工作意愿、态度、团队工作能力、以及与客户打交道的方式。 
求职面试与快速约会类似,HR人员需要根据简历以及相关证明人所提供的信息来评估是否聘用候选人。
马丁•亚特是人力资源管理协会的职业专栏作家,《终极工作搜索指南》的作者。 他认为,面试人员可以询问候选人第一份工作所涉及的职责,确定候选人是否愿意不遗余力来完成工作任务。通过候选人如何与客户或同事打交道、处理困境的方式,可以了解其沟通能力。如何询问和处理管理人员的模糊指令,可了解其工作智慧。 
人力资源经理在面试候选人时,需要确认面试对象两件事:他/她是以问题为导向还是以解决方案为导向?他们是矛盾的解决者还是制造者?
为了确定某人是否以解决方案为导向,威特曼建议向候选人提出这样一个问题:你能告诉我一个在工作中创造性解决问题的经历吗? 然后接着问:你的思维过程是怎样的?
为了确定某人是矛盾制造者还是解决者。 你可以问他:能够讲一个你解决与同事之间的冲突的经历吗? 然后接着问题:你在冲突中扮演何种角色?
应通过这种方式了解候选人在每份工作中所解决的一些具有价值的问题, 我们不希望看到候选人只是做一系列横向移动,这可能表明他/她与其他员工相处不好,或者至少他们不会在一个地方工作很长时间。 
为了确定申请人与客户打交道的方式,吉列姆建议询问申请人在以往的工作如何为客户提供了良好的服务,并要求给出具体的例子。
亚特在他的书中还建议根据年轻候选人的初次工作经历,提出下列问题:
• 哪个暑期工作是你最喜欢的?
• 你与多少个管理层级有互动?
• 该项工作最大的挑战是什么?
• 请告诉我你所承担的责任是什么? 
• 你最近的有价值的工作经历是什么? 
• 你的哪些做法能够表明你从事该项工作的积极性和意愿?
• 对于从事领导岗位,你都哪些经验?
• 当工作压力很大时,你的工作动力来源于何处?
• 请告诉我一次因为突发情况必须重新安排时间的经历。 
• 告诉我你是如何口头说服某人接受某种方式或想法的。
• 告诉我一个你成功让步的经历。
• 告诉某人在商业环境中向你发脾气的经历。 
• 你是否在看起来危机重重的情况下工作过?
• 什么会让你感到紧张?
• 你所遇到过的最令人沮丧的工作经历是什么?
• 在必须快速做出决定的情况下,你是怎样做的?



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